1. Внешняя мотивация и внутренняя мотивация - определения
2. Последствия внешней и внутренней мотивации
3. Мотивация 3.0 - Тип I и Тип X
4. Дорога к идеальной внутренней мотивации
5. Рекомендуемая литература:
6. Хотите больше такого вдохновляющего контента?

Хороший работник - хорошо мотивированный работник, все согласны. Однако многие предприниматели считают, что хорошая мотивация высока зарплата и привлекательные призы. Достаточно ли для сотрудников постоянной мотивации к тяжелой работе?

Внешняя мотивация и внутренняя мотивация - определения

Нам всем нужны импульсы, которые побудят нас действовать. Каждый реагирует на другие стимулы, но все источники мотивации человеческого поведения можно свести к двум типам: внешняя мотивация и внутренняя мотивация.

Внешняя мотивация - это мотивация, ориентированная на материальные блага. Человек с внешней мотивацией выполняет определенную деятельность, потому что рассчитывает на приз: бонус, хорошую степень в школе и т. Д. Внешняя мотивация также заключается в том, чтобы что-то делать, чтобы избежать наказания. Примером поведения людей, мотивированных извне, является, например, работа, выполняемая только за зарплату или надбавки, участие в уличном курсе для шестерых из школы, обучение только для получения степени или продажа хлеба голодному человеку.

С другой стороны, внутренняя мотивация является противоположностью внешней мотивации. Человек, который мотивирован внутренне, делает что-то из внутренней потребности, и ему дается радость от того, что он совершает конкретное действие или действие, отличное от получения материальных выгод. Примеры поведения людей, мотивированных внутренне, включают обучение для собственных знаний, участие в уличных забегах для улучшения здоровья или раздача голодного человека буханке хлеба.

Последствия внешней и внутренней мотивации

Психологи доказали, что оба типа мотивации повышают аппетит человека. Действие, вытекающее из внутренней мотивации, вызывает желание еще лучшего действия. Например - если человек, научившийся играть на музыкальном инструменте, владеет одной песней, он захочет выучить другую; если она может написать две песни, она почувствует желание выучить третий, четвертый, пятый ... Что реакция на стимул останется неизменной, стимул должен увеличиться.

С другой стороны, внешняя мотивация также усиливает желание, но за вознаграждение, а не за действие. В этой ситуации поддержание того же ответа на стимул требует увеличения вознаграждения. И тут начинается проблема. Представьте, что работник выполняет свою работу только за вознаграждение, и ничто в мире не способно заставить его активизировать свои усилия. Такой подчиненный может сначала согласиться сделать что-то за сравнительно небольшой приз, но во второй раз его ожидания возрастут, третий увеличится еще больше, четвертый еще больше, к пятому ... Если начальник мотивировал таким образом всех сотрудников, то рано или поздно позже компания обанкротится. Из-за того, что невозможно удовлетворить все требования такого мотивированного сотрудника, каждый разумный начальник наконец обратит на это внимание. Но тогда мотивация подчиненного может упасть почти до нуля ...

Исследователи также указывают, что внешняя мотивация подвергает компанию тому факту, что сотрудники начнут использовать нечестные методы. Помните, что внешним мотиватором также может стать наказание. Поэтому существует опасность, что сотрудники начнут использовать патологии, описанные нами в одном из предыдущих текстов, такие как фальсификация отчетов или сокрытие фактов перед начальником. Если, кроме того, руководство провоцирует подчиненных на такое поведение (например, унижает работников, долгое время имеет задолженность по оплате и т. Д.), В компании часто возникает явление, которое психолог Марек Косевский называет «аномией работника». Это связано с тем, что сотрудники нанимают сотрудников для установления неофициального «кодекса разрешенных незаконных действий», то есть определения способа обмана компании. Тогда ситуация становится действительно серьезной, потому что не только с сотрудниками, которые хотят оставаться честными, обращаются с мошенниками, как с прокаженными, невозможно быстро покинуть это состояние, и компания все время проигрывает. С другой стороны, внутренне мотивированная такая практика совершенно невыгодна - если работа делает человека счастливым, он не сосредоточится на том, чтобы лишить себя источника этой радости.

Эммануэль Гобилло обратил внимание на еще один негативный аспект внешней мотивации. Он разделил мотивационные стимулы на три типа: экономические (потенциальные личные выгоды), социальные (ожидания общества по отношению к нам) и моральные (чувство долга). По словам Гобилота, отношение к экономическим стимулам снижает чувство нравственности и долга к людям в людях, что имеет серьезные социальные последствия.

Мотивация 3.0 - Тип I и Тип X

Другой исследователь человеческой мотивации, Даниэль Пинк, в своей книге «Драйв» разделил людей и их поведение на два типа: тип X и тип I.

Тип X ( внешний - «внешний») был основан на Мотивации 2.0, то есть типичной внешней мотивации. Для такого человека удовлетворение его работой не имеет большого значения - он рад вознаграждению. В свою очередь, Тип I ( внутренний - «внутренний») - это сотрудник с мотивационной системой, определенной автором как Мотивация 3.0, которая просто означает внутреннюю мотивацию. Это человек, который выполняет свои обязанности, не рассчитывая на приз, а потому, что чувствует, что хочет сделать это как можно лучше.

Однако наблюдения Пинека - это не просто повторение известных выводов. Автор обращает внимание на несколько очень важных замечаний, которые стоит процитировать:

1. Никто не только Тип I или Тип X. Помните, что Тип I и Тип X являются просто моделями, идеальными существами, которые редко существуют в реальности. Тип I никогда не презирает никаких наград, а тип X - человек, для которого удовлетворение не имеет значения. Кроме того, один и тот же человек может быть, например, типа X на работе, а дома - типа I.
2. Поведение типа I приобретенное, а не врожденное . Никто не впитывает внутреннюю мотивацию с молоком матери - мы учим это отношение на протяжении всей жизни. Следовательно, это поведение не зависит от демографических, социальных или культурных факторов. Невозможно определить, станет ли данный человек Типом I или тем более - когда он достигнет такого состояния. Тем не менее, оптимистично, что у каждого Типа X есть шанс стать Типом I.
3. В краткосрочной перспективе тип X лучше в действии , но тип I лучше в долгосрочной перспективе. Если вы ожидаете быстрых результатов от сотрудника, тип X работает лучше. Проблема в том, что этого подхода недостаточно, чтобы разрушить психику сотрудника. это невозможно поддерживать, потому что, как мы уже говорили, ожидания наглых сотрудников в отношении суммы вознаграждений возрастают. В свою очередь, Тип I гораздо более вероятно достигнет мастерства в своей области, чем его противоположность.
4. Сотрудник типа I не отказывается от признания или вознаграждения . Деньги не дают счастья, но, к сожалению, без них невозможно жить. Помните, что даже лучшая внутренняя мотивация человека типа I может быть расстроена, если ему или ей не платят, по крайней мере, на базовом уровне. Точно так же с выражением признания хорошая работа который нужен каждому из нас. Поэтому не думайте, что сотрудник I типа не хочет, чтобы вы ценили его профессиональные достижения. Если вы таким образом пренебрегаете хорошими подчиненными, вы можете непреднамеренно заставить их двигаться к Типу X.
5. Поведение типа I - это «возобновляемый ресурс», поведение типа X - больше нет . Пинк сравнивает отношение Типа X к углероду, который загрязняет окружающую среду, и его отложения медленно истощаются, что становится все более и более дорогим. Тем не менее, поведение типа I является возобновляемой энергией, которая получается с помощью природных сил. Поэтому внутренняя мотивация является эквивалентом возобновляемой энергии, потому что работодатель не должен использовать дорогие технологии добычи полезных ископаемых для этого. Положительные колоды жизненной энергии могут иссякнуть, но гораздо позже, чем сумма, которую вы должны были бы потратить на бонусы сотрудника типа X.
6. Отношение типа I способствует улучшению физического и психического здоровья . Результаты исследований американских психологов убедительно доказывают, что мотивированные люди лучше чувствуют себя, лучше ладят с другими людьми и живут дольше, чем люди, ориентированные на внешнюю мотивацию.

Дорога к идеальной внутренней мотивации

Современная наука не оставляет сомнений - лучший мотив для работы - это работники, мотивированные внутренне, а не внешне. Однако, чтобы ваш подчиненный максимально приблизился к идеальному типу I, вы, как начальник, должны помочь ему выполнить три условия. Что? Об этом вы узнаете из наших следующих текстов.

Рекомендуемая литература:

Бликле А., Доктрина качества , электронная книга доступна на www.moznainaczej.com.pl.
Пинк Д., Драйв. Совершенно новый взгляд на мотивацию , Варшава 2011.

Хотите больше такого вдохновляющего контента?

Автор: Редакция

Мацей Белак - Лучший и Лучший Редактор. По профессии он историк и политолог, а по увлечению журналист. Его самое большое хобби - джазовая музыка. Кроме того, он любитель русского репортажа и литературы. Он пишет статьи и проводит интервью на портале Corazopol.pl.

Похожие

Комментарии