1. введение За успех компании на рынке отвечает не только директор как главный представитель, но и каждый...
2. Умелый отбор сотрудников
3. Межличностные отношения и достигнутые результаты
4. Синергетический эффект
5. суммирование

введение

За успех компании на рынке отвечает не только директор как главный представитель, но и каждый сотрудник, даже тот, кто находится на самом низком уровне в иерархии компании. Согласно определению Майкла Армстронга , человеческий капитал - это знания, умения и способности людей, занятых в организации. [1] Говорить о компании без учета человеческого фактора не имеет смысла, потому что человек - самое большое богатство в организации. Правильно подобранная команда является основой для достижения целей компании и постоянного самосовершенствования ее членов. Каждое предприятие имеет свою организационную структуру, в рамках которой можно выявлять подчиненных, выполнять порученные им задачи и начальству, которые определяют способ осуществления деятельности, координируют работу и оказывают поддержку в повседневном выполнении миссии. В иерархии компании каждый выполняет порученные ему заказы, которые образуют сеть взаимных связей между сотрудниками. Директор имеет полный контроль над ними. Поэтому сущность управления заключается в мобилизации и объединении интеллектуального потенциала всех сотрудников компании. [2]

Особенности хорошего лидера

Лидер - это человек, который руководит группой, для которой он является авторитетом. Его харизма делает людей счастливыми подражать ему и легко сдаться его руководству. Он должен излучать позитивную энергию и оптимизм, чтобы все его сотрудники могли видеть, насколько ему приятно работать, что также является его страстью. Настроение лидера передается другим. Болезнь лидера затронет его коллег с чувством страха и тревоги. [4]

Контакты между директором и подчиненными должны принимать форму правильных межличностных отношений. Руководители должны четко и точно сформулировать задачи, которые они затем передают персоналу. Взаимное доверие обеих сторон является ключевым аспектом построения позитивных отношений. Уважаемый сотрудник, которому доверяет лидер, открыто выразит свое мнение и идеи, которые никогда не увидят свет без умственной поддержки лидера. Основная задача лидера - творчески извлечь из человеческого капитала то, что в нем лучше. Каждый сотрудник как неотъемлемая часть команды приносит в компанию различные виды опыта, не обязательно связанные с предметом деятельности компании. Накопление знаний отдельных сотрудников способствует возможности создания проектов, которые были успешно завершены вместе. Это не означает, что лидер должен полагаться только на навыки сотрудников, с которыми они пришли в его компанию. Менеджеры должны знать о потребностях своих сотрудников. Они должны уделять свое время не только во время ежегодной аттестации сотрудников, но также смотреть, анализировать, как они выполняют свои обязанности и поддерживают свое развитие. Каждый человек, как и живой организм, постоянно стремится к совершенству, поэтому необходимо формировать свои новые навыки с помощью различных видов обучения и конструктивной критики.

Лидер - это человек, у которого есть смелость принимать рискованные решения, которые влияют на функционирование и даже на существование организации и, следовательно, на существование многих сотрудников, связанных с ней. Он также должен быть собранным человеком, который в спорных ситуациях извлечет выгоду из того, что говорит ему его врожденная интуиция, приобретенные знания и опыт и, руководствуясь предметной аргументацией, сделают правильный выбор. Как лидер, он должен принимать решения после тщательного наблюдения за окружением и учета мнения других, но он должен сделать окончательное решение. Современный менеджер должен походить на хорошего садовника, смотрящего не только на то, что выросло на земле, но и на корни человеческих ресурсов в компании. Это должно создать атмосферу для обучения всех членов организации. [5]

Умелый отбор сотрудников

Лидер выбирает команду с помощью сложных процессов найма. То, что люди выберут, безусловно, окажет влияние на процесс управления качеством в компании. Для предварительной стадии - набор состоит из [3]:

• выбор поданных документов заявки в ответ на объявления о наборе персонала - анализатор выбирает предложения, которые наиболее интересны и отвечают заданным требованиям,
• собеседование, тестирование - во время личной встречи с потенциальным сотрудником задаются вопросы об образовании, навыках и приобретенном опыте работы. Важно знать планы будущего сотрудника, потому что он позволяет вам проверить, будет ли он желать расширить свои знания и общее понимание развития в различных областях, или рассматривает работу только как способ собрать деньги. Часто также задают вопросы о деятельности компании, направленной на то, чтобы определить, связывает ли сотрудник с ней свое будущее и таким образом участвует в верном выполнении своей миссии. Первоначальное собеседование позволяет вам оценить честность человека, выдвигающего вашу кандидатуру на данную должность.

После приема на работу происходит процесс трудоустройства. Каждый потенциальный сотрудник обладает уникальными характеристиками, которые могут быть полезны для конкретной работы в надлежащим образом выбранной команде и, как следствие, позволяют подразделению вносить вклад в развитие компании. Бывший президент General Electric Джек Уэлч систематизировал все желательные атрибуты в плане 4-E и 1-P, перечислив [6]:

• позитивная энергия - люди с позитивной энергией с удовольствием подходят к своей работе. Они находят в этом не только долг, но и то, что приносит радость и удовлетворение. Они знают, что вы должны наслаждаться своим успехом и что вы должны сделать ясные выводы на будущее из неудачи. Позитивное отношение также помогает им устанавливать новые контакты и укреплять существующие межличностные отношения. Они сосредоточены на творческих задачах и не боятся трудностей, благодаря которым достигают лучших результатов,
• Умение стимулировать других - одна из главных задач лидера - мотивировать свою команду. Он может побуждать подчиненных к творческой работе с помощью бонусов или нефинансовых выгод, но самым важным аспектом мотивации является его отношение. Он должен характеризоваться вышеупомянутой позитивной энергией, чтобы он заражал всю окружающую среду своим энтузиазмом и глубоким знанием текущей деятельности компании. Сотрудники видят кого-то вроде него, с кем они могут добиться успеха. У лидера также есть задача четко и точно сформулировать задачи для своей команды,
• смелость или смелость принимать трудные решения - на предприятиях ответственность за различные типы соглашений несет не только руководитель, но и его сотрудники. Решения, принимаемые членами команды, иногда должны вступать в силу немедленно. Нерешительность может привести к серьезным потерям или стагнации компании,
• Эффективность целей - самой цели определения цели и определения пути, по которому должен идти каждый сотрудник, недостаточно для ее достижения. Реализация на практике оказывается более сложной, чем в теории. Сотрудники сталкиваются с трудностями, преодолевая которые они показывают свою гибкость и адаптивность. Придерживаться строго определенной картины в изменяющейся среде может оказаться катастрофическим. Идеальные члены команды должны быть эффективными, то есть, используя доступные им средства, они должны достичь поставленной цели, несмотря на то, что это часто связано с неожиданным изменением планов,
• Страсть - работа руководителя - это тоже его страсть. Он должен исполнить свою страсть и привить их членам команды.

Рис. 1. Компетентность ожидания для менеджмента и сотрудников в Польше
Источник: http://rynekpracy.pl/artykul.php/wpis.732 (дата доступа 03.03.2014)

В Польше лидеры имеют разные ожидания в отношении управленческого персонала и сотрудников. Среди сотрудников они ценят знание информационных технологий и иностранных языков. Умение работать в команде и функционировать в международной среде одинаково важно (рисунок 1).

Помимо применения принципов правильного отбора сотрудников, руководитель должен подвергать команду постоянному контролю и проверять достижения отдельных подразделений.

Основываясь на достигнутых результатах, Джек Уэлч выделил три категории сотрудников: 20 процентов лучших, 70 процентов средних и 10 процентов самых слабых [6]. Такое признание в компании является предпосылкой для некоторых улучшений или изменений. 20 процентов членов команды прекрасно понимают видение компании и постоянно применяют его на практике. Люди, которые на 70 процентов имеют потенциал, но они должны научиться им пользоваться. Обучение будет полезно для них. К сожалению, 10 процентов сотрудников не справляются со своими обязанностями и являются слабым звеном в компании. Такие люди должны покинуть компанию.

Межличностные отношения и достигнутые результаты

Отношения между членами команды являются ключевым фактором, влияющим на эффективность и результативность их работы. Дружелюбная атмосфера, которая царит в компании, влияет на удовлетворенность и чувство удовлетворения сотрудника. Профессиональная жизнь занимает большую часть дня, поэтому бесконфликтная среда, в которой находится сотрудник, чрезвычайно важна. Суть здоровой конкуренции неоспорима, потому что она высвобождает творческое мышление, волны новых идей и позволяет достичь лучших результатов. Сотрудники должны, однако, помнить, что то, что они дают себе, состоит в первую очередь из победы всей команды и компании, а также их индивидуального успеха [7]. В конце концов, большая прибыль - это возможность развития компании и, следовательно, возможность продвижения по службе и занять более высокую позицию. Вы не можете сделать рутинную работу между больными сотрудниками. Подозрительность и таинственная атмосфера не способствуют построению взаимоотношений и созданию ценности компании. В этой ситуации сложно быть открытым и доверять команде.

Синергетический эффект

Когда мы пишем о влиянии межличностных отношений на работу на достигнутые результаты, трудно не упомянуть эффект синергии. Согласно определению, полученному на портале Money Makers, он дает во много раз большую выгоду в результате совместной командной деятельности, чем сумма результатов работы отдельных членов этой команды. В разговорной речи это правило можно записать как «2 + 2 = 5» [8]. Синергетический эффект является одним из основных понятий, применимых к управлению качеством, где он выражается через пропаганду [2]:

• сотрудничество - причины, по которым нет проигравших. Каждый, достигший своих целей, становится победителем. Сотрудничество оптимизирует методы решения проблем, новые системы и улучшает качество,
• соглашения - это естественно, что в группе люди могут иметь разные точки зрения, разные концепции достижения одной и той же цели, но выработать компромисс, объединение различных идей даст уникальный эффект,
• «Творческий конфликт» - конфликт может вызвать как положительные, так и отрицательные последствия. Разумное руководство делает его активом в командной работе, мотивирующим фактором и создает творческие возможности для группы,
• Командная победа - это достижение всей группы, а не личности. «Признание для команды и ее членов является частью программ повышения качества».

суммирование

Сегодня ценность компании создают люди, которые в ней работают. Это самый ценный капитал, без которого успех компании был бы невозможен. Подход, используемый на предприятиях, изменился. Как только он сосредоточился на производстве и количестве проданных вариантов, в настоящее время производственные предприятия ориентированы на удовлетворение потребностей клиентов, с которыми сотрудники устанавливают индивидуальные отношения. Персонал также влияет на качество производимой продукции через свою работу. Творческий и гибкий персонал способен достичь глубочайшей пропасти человеческих потребностей и создать что-то действительно уникальное, что навсегда свяжет клиента с компанией. Из этого следует, что качество процесса управления персоналом является ключевым строительным блоком основ процветающего предприятия. Индивидуальный вклад каждого работника создает неотъемлемую часть постоянно развивающейся организации. В обществе знаний возрастает роль качества человеческого капитала, навыков и вовлеченности людей в организацию. Лидер, чьи навыки и приверженность должны привести к успеху организации, работающей в изменяющейся среде, является очень важной миссией.

литература
[1] Армстронг М., Управление персоналом, Издательский дом Oficyna и Wolters Kluwer business, Варшава 2011.
[2] Bank J., Zarządzanie przez jakości, Wydawnictwo Gebethner & Ska, Варшава, 1997.
[3] Koźmiński A., Piotrowski W. (ed.), Управление. Теория и практика, Издательство PWN, Варшава, 1996.
[4] Липка А., К квалитологии человеческих ресурсов, Издательство Дифин, Варшава, 2005.
[5] Ситко-Лютек А., Скржипек Е. (красный), Организационное обучение в развитии предприятий, Издательство CH Beck, Варшава 2009.
[6] Уэлч Дж., Уэлч С., Победа - это победа, Издательство Studio EMKA, Варшава, 2005.

Netografia
[7] http://www.treco.pl/wiedza/artykuly-szczegoly/id/473 (дата доступа 11/03/2014).
[8] http://www.moneymakers.pl/jak-to-dziala/slownik/Efekt-synergii (дата доступа 11/03/2014).
[9] http://rynekpracy.pl/artykul.php/wpis.732 (дата доступа 03.03.2014).

Авторы: Анна Кусио и Вероника Литвинска. Статья взята из монографии конференции «Проблемы управления качеством 2014», организованной Научной ассоциацией управления качеством в Экономическом университете в Кракове.

Похожие

Комментарии